Вопрос на собеседовании почему люди воруют, Проективное собеседование.

Они просто показывают, как быстро сможет соискатель адаптироваться в новом коллективе, как будут складываться его деловые взаимоотношения с коллегами. Я очень люблю этот вопрос. Тест для оценки психологического состояния HPI Скачайте бесплатно.

Тот кандидат, который ориентирован на командное взаимодействие , скорее всего, ответит: «Работая в команде, можно больше контактировать с коллегами, вместе преодолевая сложности и быстрее добиваясь результата. Мне сложно судить о том, почему некоторым нравится работать в одиночку». Хорошо, если соискатель упомянет преимущества командной работы в отношении должности, на которую претендует.

Например, акцентирует внимание на таких понятиях, как «достичь цели», «эффективная работа», «согласованные действия», «взаимозаменяемость». Нежелательно, если соискатель не готов ничего сказать по этому поводу.

Отвечая на вопрос: «Что можно считать хорошей командой? Тот соискатель, который готов работать в команде, скорее всего, приведет несколько примеров из своей практики. Использование проективных вопросов, специально составленных так, чтобы выявить конфликтность человека , поможет менеджеру по подбору персонала обнаружить основные проблемные зоны и те причины, которые могут вызвать конфликтную ситуацию в разных случаях.

Попросите кандидата описать самый типичный конфликт в коллективе и проанализировать причины его возникновения. Пусть он перечислит то, что вызывает его неприятие в рабочей обстановке, назовет клиента, который будет наиболее проблемным для компании.

Ответы на проективные вопросы, которые должны вызвать подозрение у HR-а.

В классических рабочих ситуациях конфликтность относится к нежелательным качествам, поэтому редко кто из соискателей готов честно заявить о своем неуживчивом характере. И в таких случаях на помощь рекрутерам снова приходят проективные вопросы. Попросите кандидата, например, прокомментировать такие случаи:. Задайте кандидатам два вопроса, чтобы понять, как они будут вести себя при конфликте: подсказки от экспертов журнала «Директор по персоналу».

Если кандидат претендует на руководящую позицию, ему необходимо такое качество, как умение управлять конфликтами. Когда речь идет об отборе соискателей на такие позиции, лучше всего использовать специальные кейсы, помогающие оценить данную компетенцию. Был случай, когда в отдел продаж набирали менеджеров по привлечению клиентов. Одному из кандидатов менеджер по персоналу задал вопрос: «Что может стать поводом для конфликта с клиентом?

Соискатель назвал в качестве примера то, что клиент невнятно и нечетко формулирует свои потребности.

Но такой повод не может служить причиной разногласий, а приведенный ответ свидетельствует о повышенной склонности к конфликтам и неумении конструктивно взаимодействовать с клиентами, выявлять их потребности. Одной из наиболее частых причин увольнения менеджеры по персоналу называют разногласия между начальником и подчиненным как в профессиональных вопросах, так и в жизненных установках и взглядах.

Уже на этапе подбора персонала следует определить, каковы предпочтения соискателя в отношении руководителя. Для оценки соискателя используйте следующие проективные вопросы: «Как начальник может завоевать авторитет и уважение у своих подчиненных?

Чтобы быть уверенным, что вы правильно поняли ответ и то, что соискатель имел в виду, задайте уточняющие вопросы. Анализ ответов кандидата позволит получить точное представление о том, будет ли взаимодействие с руководителем конструктивным и сможет ли соискатель реализовать себя в профессиональном плане.

HR задал вопрос: «Какая обстановка необходима, чтобы сотрудник в полной мере раскрыл свой потенциал и смог работать максимально эффективно? Когда он доверяет подчиненным, ставя им цели и давая полную свободу в выборе оптимального варианта решения поставленной задачи».

По ответу ясно, что кандидат высоко оценивает свои способности, он может принимать самостоятельные решения и готов отчитываться перед руководителем о итоговых результатах работы. Но при этом он не приемлет пошаговый контроль, это его демотивирует. Кандидат не сможет сработаться с руководителем, стиль которого предполагал контроль работы на каждом этапе.

Рассмотрим пример интерпретации ответов на вопрос «Почему в одних компаниях люди воруют или работают налево, а в других — нет? Ответ 1. Не воруют там, где все работают одной командой. Получается, что ты воруешь у своих». Интерпретация : позитивная мотивация честности.

Общее дело и команда для человека важнее всего. Интерпретация : негативная мотивация честности. Получается, что если платят мало, то воровать можно. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами.

Tсли будет что своровать, то своруем. Случай аналогичен предыдущему. Кандидат требует дополнительной проверки. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.

Вопрос на собеседовании: \

Учитывайте, что добросовестные кандидаты, которые активно рассматривают предложения, обычно читают инструкции в интернете, как отвечать на проективные вопросы. Чтобы не ошибиться с выбором, будьте внимательны, интерпретируя ответы. Попросите подумать и все-таки дать ответ так бывает, если человек не сталкивался с этим или не задумывался об этом. Выслушав ответ, задайте прямой вопрос, чтобы уточнить, что же для кандидата положительно, а что отрицательно.

HR формулирует вопрос слишком широко и обобщенно. По сути, это вопрос ради вопроса. Он никак не помогает оценить кандидата. Например, «Почему люди работают? HR излишне прямолинейно интерпретирует ответ соискателя. Например, на вопрос: «Что заставляет человека работать лучше?

Из его ответа HR делает вывод, что зарплата для соискателя не важна. HR использует проективные вопросы при отборе HR-менеджеров, рекрутеров, тренеров. Те сразу понимают, что от них хотят и дают социально-ориентированный ответ, получается, что методика не работает.

Не забывайте, что проективный вопрос — вопрос не о самом кандидате, а о другом человеке или людях вообще. Проективные вопросы не заменяют стандартное собеседование, они помогают лучше понять личность кандидата: его честность, мотивацию, отношение к руководству и коллегам, поведение в конфликте, отношение к карьере.

Кадры и HR. Читайте в свежем номере журнала «Директор по персоналу»:. А еще Статьи Поиск, привлечение и подбор персонала. Проективные вопросы на интервью: что спросить у соискателя. Темы: Поиск, привлечение и подбор персонала Адаптация персонала.

Автор: Кулагина Елена. Эксперт Актион Кадры и HR, автор портала hr-director. Из статьи вы узнаете:. Читайте в журнале «Директор по персоналу»:. Читайте больше о проективных методиках в материалах Актион Кадры и HR. Тест для определения ведущих мотиваторов Скачайте бесплатно. Ключ к тесту оценки выраженности основных мотивов к работе Скачайте бесплатно. Проективные вопросы на мотивацию: примеры Если материальная мотивация высока, на любой вопрос об оплате кандидат говорит: «Я хочу хорошо зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру», «Если руководитель считает меня ценным специалистом, он даст мне премию или повысит зарплату».

Тест на эмоциональный интеллект Гоулмана Скачайте бесплатно. Диагностика «эмоционального интеллекта» Н. Холл Скачайте бесплатно. Тест Гилфорда Скачайте бесплатно. Тест для оценки психологического состояния HPI Скачайте бесплатно. Проективные вопросы: примеры для оценки готовности работать в команде Спросите соискателя: «Почему некоторым людям больше нравится работать в команде, а другим — в одиночку? Таблица: кейсы для оценки компетенции «Управление конфликтами» Скачайте бесплатно.

Пример оценки кандидата с помощью проективных вопросов Был случай, когда в отдел продаж набирали менеджеров по привлечению клиентов. Пример проективного вопроса для оценки взаимоотношений с руководителями HR задал вопрос: «Какая обстановка необходима, чтобы сотрудник в полной мере раскрыл свой потенциал и смог работать максимально эффективно?

Проблема Как преодолеть Тип ответа «Все по-разному» зависит от человека Настаивайте назвать три-четыре основных фактора, чтобы получить реальный ответ Размытый ответ, например «самореализация», «полезность» Попросите кандидата объяснить, как он понимает и трактует эти значения Тип ответа «Лично я» Задайте еще два-три вопроса по теме.

Достоверным можно считать совпадения в прямых ответах Кандидат довольно долго не дает ответа Попросите подумать и все-таки дать ответ так бывает, если человек не сталкивался с этим или не задумывался об этом Ответ нейтрален и не позволяет выявить негативные или положительные моменты Выслушав ответ, задайте прямой вопрос, чтобы уточнить, что же для кандидата положительно, а что отрицательно. Проективный тест Розенцвейга Скачайте бесплатно. Тест «Застигнутый дождем» Скачайте бесплатно. Тест «Констуктивный рисунок человека из геометрических фигур» Скачайте бесплатно.

Тест «Готовы ли вы к жизненным сюрпризам» Скачать полностью. Найдите готовые решения и ответы на оставшиеся вопросы в системе Актион Важное в марте Как разрабатывать оргструктуру. Кейс строительной корпорации «Ленрусстрой» Три алгоритма, чтобы отпустить работника по личным делам Индивидуальный подход к онбордингу.

Как снизить текучесть ИТ-специалистов на испытательном сроке: кейс Arenadata Четыре метрики для контроля подбора. Must have для каждой компании Фасилитация как инструмент лидерства.

Как создавать команды, которые будут сами принимать решения Как снизить текучесть с помощью наставников. Кейс холдинга «Сибирский цемент». Продукты и услуги партнеров. Адрес электронной почты. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Я согласен получать новости и рассылки от Группы Актион. Новости по теме.

Минтруд предложил финансировать переезд работников приоритетных отраслей. Президент объявил о запуске нового национально проекта «Кадры».

Сколько стоит найм одного сотрудника: матрица и пример расчета от главреда «Директора по персоналу». Поручите первичное интервью с соискателем голосовому ассистенту от МТТ. Статьи по теме. Задавая, например, такой проективный вопрос: «Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

КОНЕЦ ВОЙНЫ СТАНЕТ ШОКОМ! АЛАКХ НИРАНЖАН: ЛЕТО 2024 ВСКОЛЫХНЁТ ВСЕХ! Путин ТЕРЯЕТ контроль над РФ

Возможный вариант ответа: «Самой большой проблемой является то, что клиент сам не знает, что хочет». В случае, если в обязанности сотрудника входит формирование потребности клиента, профессиональные консультации, то менеджеру по персоналу следует серьезно подумать, подходит ли компании данная кандидатура.

Очень часто эйчары проверяют потенциальных кандидатов на честность. Выясняя мотивы честного поступка и поведения, менеджер может задать такие проективные вопросы:. Возможный вариант ответа: «В одной компании сотрудники работают на себя, чем выше результаты, тем выше зарплата, поэтому они заинтересованы в успехе общего дела, работают в команде, а в другой компании это отсутствует».

В этом случае прослеживается позитивная мотивация честности, для человека является важным общее дело, команда. Второй вариант ответа: «Платят мало, вот и воруют». Человек оправдывает нечестность желанием больше зарабатывать, поэтому при получении такого ответа, менеджер по персоналу постарается внимательно оценить честность кандидата и «прощупает» его другими способами.

Третий вариант ответа: «В некоторых компаниях просто нечего украсть». Аналогично предыдущей ситуации, человек допускает нечестность с практической точки зрения. Обратите внимание, что ответы на данные вопросы не нужно связывать со страхом и контролем.

В противном случае, рекрутер может сделать вывод: если наказания не будет, есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным. Будьте внимательны! Под таким невинным соусом подаются стандартные вопросы: «вы уволились из-за конфликта в коллективе?

Не нужно рассуждать даже о других, отсекайте дополнительные вопросы. Избегайте прилагательных с «не» например неконфликтный. Замените на слова: дружелюбный, дружный. Итак, собираясь на собеседование, подготовьтесь морально к тому, что вам зададут проективные вопросы, независимо от того на какую должность вы претендуете. Они помогут менеджеру по персоналу прояснить Вашу позицию в том, что касается мотивации, ценностей, лояльности, конфликтов, общению с людьми, тандема «руководитель — подчиненный».

Отвечая на эти вопросы очень важно следить за эмоциями, так как эйчары придают им едва ли не большее значение, чем самим фактам. Так же важно знать, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов на проекционные вопросы.

Есть те, которые соответствуют принципам компании, ее корпоративной культуре и реальным возможностям, и наоборот. Как распознать проективные вопросы? Какие бывают проективные вопросы?

Чек-лист для успешного онлайн-интервью с рекрутером фармкомпании. Нацеленность на результат.